最近跟很多老板都向我们诉苦：我不知道该怎样给员工发工资？怎样才能不被员工“绑架”！

现在大多数企业，每到年底都会主动考虑涨员工工资，而且一涨就是“普涨”，人人皆有份。但有些企业因效益问题，没能力再给员工普涨工资，可是员工以涨工资为习惯，一到时间看企业没动静，便纷纷打听：今年怎么没见涨工资啊？发展至连部分的中层经理也加入打探行列，议论之声骤起，以至最后整体局面差点失控。见此情景，企业也作出只涨核心部门员工工资的决定，希望能平息议论，但没想到，非核心部门的员工更有看法了：凭何他们涨，我们不涨！既然他们重要，就让他们干活去！我们不干了！一时间群情激愤，差点闹出罢工风波，有些部门甚至整体提出辞职。怎么办？企业的生产肯定不能受到影响，既然如此，那就咬紧牙关再涨吧。

到最后，老板只有无奈摊摊手：“因何只有员工拷问我：为什么不涨？我就没权力拷问员工：大家凭什么涨？这不是员工‘绑架’我吗？”

事实确实如此，那为什么老板们搞到最后只有被“绑架”的份呢? 缘由就是缺乏一套公平共赢的“涨”工资的机制。效益良好，老板愿意给员工涨工资，也有能力为员工涨工资，这种做法，确实提升了员工当期的满意度，但麻烦就在于一个核心问题没回答清楚：凭什么涨？这是基本游戏规则，蕴含两层含义：一层含义：涨是要和企业效益挂钩的，企业效益不好，可以不涨；其次，涨是要和员工绩效挂钩的，即使企业效益好，有能力涨工资，也不是人人皆有份，假使你绩效不行，不但不能涨，反而还要降工资！否则，年年皆涨，人人皆涨，并且凭主观判断去涨，一旦涨成习惯，即使不合理，员工也会以为理所当然。一旦理所当然的东西有变故，焉有不惹出人心之乱呢？

古语说“升米恩，斗米仇”，所以，涨工资也行，发奖金也罢，企业要拿捏得当，不要把“好事”变成了“坏事”。 拿捏的艺术在于一套公平共赢的机制，那么， 如何建立 企业与员工共赢的机制呢？

一是要解决怎样给的问题：要建立相关的制度和规则，明确工资和奖金发放问题，解决和企业整体效益与员工绩效挂钩问题。一定要记住：如何发工资比发多少工资更重要！

二是要解决给什么人的问题：人人皆有份，你好我好大家都好，那会从根本上使员工丧失斗志。涨工资发奖金一定不能人人皆涨，个个都发。那么，到底谁可涨？谁能发？三种人：功臣，骨干和苗子。

三是给多少合适：给多少其实并不重要，重要的是给完大家一定要高兴。这种高兴一定不能勉强，应该发自大家的内心。如果缺乏机制非理性的给，是给不出“高兴”之结果的。

【揭秘】 企业为什么要做绩效管理？ 【问题】 1.销售额是创业初期的百倍、千倍，利润却不如当初，甚至亏本？ 2.每年都给员工涨工资，为什么员工还觉得工资低？

 3.为什么员工越多，问题就越多，效率也越来越慢？
【分析】 1.利润，是员工创造，但也是员工浪费的，如果浪费大于创造的时候，利润自然就没了；

2.固定涨工资，就是给企业增加成本，企业和员工利益不统一，很容易背道而驰；

3.当前最大的成本是人效的浪费，员工的时间都没有用在工作上，效率自然低下；

【关注】 第63期《绩效核能》6月25-28日开班（具体课程内容点击最底端 ”阅读原文“）。

四大模式助你提升人效和绩效：

1）分配机制：KSF薪酬绩效模式，分好钱，企业就是大家的；

2）企业文化：积分式管理模式，有文化，员工就有归属感； 3）利益驱动：PPV量化薪酬模式，员工多劳多得，自动自发； 4）事业驱动：小湿股模式，员工掏钱参与经营却又不占股份；

【让员工＝老板】

1.绩效管理=利润管理

员工做业绩有提成，省成本有奖励，做价值有回报；

2.工资=利润

要建立员工主动创造价值就可以给自己加薪的薪酬机制；

3.时间=金钱

让员工的时间也要值钱，员工才愿意把时间用在工作上；  

【不容等待】

人效低、利润低，还能等待吗？

【拿到方案】

不拿到方案，不离场！ 终身免学费复训！

【报名行动】

段老师：15989787996（微信同号）