一、老板与员工的困惑：
1.人才流失大，人心不稳，员工活力很差；

2.采用固定或相对固定薪酬，利益分配不合理，驱动机制传统僵化；

3.激励模式无法调动员工积极性，人效低、浪费大，员工抱怨动力不足；

4.竞争激烈，利润下滑，成本高企，对未来迷茫；

5.公司对未来依然充满期望，对当下急需变革，希望大幅提升员工创造力、凝聚力，快速扭转局面。

二、变革的出路：
1、老板要考核、员工要激励；老板要盈利、员工要加薪；目标一致、利益趋同，改善绩效，实现共赢。

2、企业导入KSF、PPV、积分式、K目标计划等薪酬绩效具体操作模式，为企业打造先进、快效的激励机制。

3、大量案例证明，导入《绩效核能》四大模式的企业，90%以上都实现了平均利润增长不低于50%的经营结果。

三、绩效变革的四大创新模式
KPI考核违背人性已经OUT了，固定工资养懒人搞死人、必须果断抛弃，打分评估操作难价值低，传统工作计划缺失目标和重点。

如何盘活人才、提升人效？如何变革才能解放生产力、老板得以轻松经营？如何实现绩效的可持续增长？

一】“KSF薪酬绩效”模式凭什么取代“KPI考核”？

1、KSF是将员工要的薪酬与老板要的绩效进行全面融合的模式。KPI只是着眼于绩效考核。

2、KSF倡导加工资但不能加成本，通过促进员工增值消化加薪与管理成本。

3、KSF认为考核第二，激励才是第一，因为没有激励，员工得不到动力，考核就会失去民心。

4、KSF谋求企业与员工的平衡与利益共赢，形成利益共同体。

5、KSF将目标与预算、薪酬与绩效融为一体，形成一个全绩效的激励系统。

6、员工普遍抵触KPI，但愿意接受KSF。

7、KSF是经营人才，KPI是考核员工。

8、KSF是经营绩效，KPI是绩效考核。KSF对员工是一套加薪但不加成本的计划，对企业是一套快速改善绩效的落地方案。

二】“PPV”模式如何取代执行层员工“固定工资”？
1、强调员工薪酬设计的两化“产值化”与“价值化”。

2、产值计薪，增值加薪。指向加薪但不加成本。

3、奉行一专多能、复合型岗位设计，实现多劳多得。

4、减员、增效、加薪，必须用“PPV”模式才能达到多赢的目标。

5、PPV可以大幅提升人效、降本减费。

三】用“积分”取代“评分”为什么更有效？
1、积分采用累积式，评分采用回顾式。

2、积分以员工的创造为导向，评分以评估人的意志为导向。

3、积分强调工作标准，评分强调评估标准。

4、积分是行为发生时的即时体现，评分是定期的综合评价。

5、积分考核的是员工的真实表现与贡献，评分更多考核的是管理层的素质与能力。

6、积分鼓励员工多创造多付出，评分只是以标准检视员工的状态。

7、积分具有客观、公正、透明等鲜明特点，员工认同度高，操作性强，并致力于创造积极快乐的绩效文化。

四】为何必须用“K目计划”标取代传统的“月周工作计划”？
1、传统工作计划是有计划地做事情、履行职责，但K计划强调为目标、结果而做。

2、传统工作计划一般不安排检视，但K计划对检视过程要求比较高，而且K计划的实现直接关系到目标达成、利益分配，会引起员工本人的重视。

3、传统工作计划比较偏任务性、流程性的安排，K计划虽然也是流程职责的一部分，但更是目标实现的重要过程。

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