【传统股权的障碍】

制约中小民营企业实现股权激励的主要障碍：

一、坐享其成：员工投钱入股后，躺在股权上不努力怎么办？

二、失控风险：股权分散后，决策权受到挑战和质疑怎么办？

三、诚信风险：员工质疑公司的利润报表，影响到相互的信任，怎么办？

四、市场风险：完全公开财务报表存在极大的市场风险，怎么办？

五、税务风险：不用说，你也知道怎么办！

 

不能全面公开报表、财务数据不完整不准确、存在报税问题、老板与员工存在信任缺失。

另外，企业很赚钱不愿意做股权激励，企业不赚钱员工不愿意参与股权。这些尖锐而现实的问题，

是制约中小微企业在短期内实现股权激励最大的障碍！那么，有没有办法可以克服困难，实现共创共享共赢？！

 

如何设计更有价值的股权激励，宏成咨询全优绩效七个重要的操作建议

建议一：一手收钱、一手分钱。
说明：必须想办法让员工出钱获得分红权、股权。

建议二：高层有股、中层有份、员工入伙。
说明：股权、股份、合伙人是三种不同的模式。高层可得到股权、中层拥有股份、有价值的员工成为合伙人。

 

建议三：短期做薪酬激励、年度做分红激励、长期做倍增激励。
说明：员工每月的薪酬有激励，年底根据入股或入伙的情况获得分红，未来企业经营好了，股权和股份可以拿到更多的分享。

 

建议四：进入有门槛、退出有规则
说明：员工成为股东或合伙人，应该设定相应的条件。有进入更要明确退出规则。相比而言，股权的退出较难，股份居其次，最容易退出的是合伙人。

 

建议五：投资有收益、贡献多分配
说明：内部股东同外部投资人不同的是，内部股东投入的不只是钱，还有贡献和价值.

因此，在设计股权激励时，一定要衡量员工的投资与贡献两大维度。投资高、占股多，收益则大。贡献多、价值高，也会较大地影响收益。

 

建议六：权益可分置、组织新生态
说明：股东的权力和利益是可以分开设置的，比如投票权（参与决策权）、文件签署权与分红收益权、增值收益权等是可以相对分拆的。

其实，很多内部股东并不在意前两项权力，他们更关注的是收益大小、回报高低。

另外，企业可以构建合伙人制度，适当授予内部合伙人一定的参与权和经营权，让内部合伙人推动企业变革和发展。

 

建议七：因需而设、以效定型
说明：每家企业适用的股权激励模式可能各不相同，应该根据自己的情况来设定。

当然，选型最重要的原则就是，容易落地、分步实施、效果卓著。

 

人才是如何留下来的？
1】现在能赚到钱

2】以后有发展能赚到更多钱

3】追求上升通道、不能永远只是打工人

4】持续的存在感、获得感、认同度、温度

 

让员工成为OP合伙人，企业赢得了什么？

1】员工出钱了，心也留在企业。

2】员工出力了，把价值贡献给了企业。

3】员工关注盈利了，把成本、费用管控到位了。

4】员工齐心了，个人收入与团队利益紧密关联。

5】员工看远了，不再计较当下得失。

6】员工格局高了，站在企业发展高度做好经营、服务。

7】员工收入多了，员工为自己创造更多的回报。

8】企业盈利增强了，因为员工成为经营者，激励来自增量，无成本压力。

9】老板轻松多了，核心人才不流失，成本费用受控，利润倍增，员工开始为企业经营着想。。。

点评：

1）利益影响思维；

2）利益驱动行为；

3）利益改变格局。

 

OP合伙人模式为何强大？
1】OP员工既出钱更要出力。

2】OP合伙人出钱却不占有公司股权。

3】OP合伙人分享的是超价值，向市场要利益分配。

4】OP合伙人并不分走股东的既得利益，而是不断做大股东利益。

5】OP合伙人的收益不仅与出资相关，更与团队超价值、个人贡献价值关联。

6】OP合伙人践行的是现代企业体制，将所有权与经营权分离。

7】OP合伙人将管理者转变为经营者。

8】OP合伙人使管理团队实现高度利益趋同。

9】OP合伙人既留人、吸引人，更强调激励人。

10】OP合伙人将传统的虚拟股份、增值奖励股、在职股高度融合！

 

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